一、N+1补偿的核心构成与法律依据

‌"N+1"‌是解除劳动合同时经济补偿的常见计算方式，由两部分组成：

• ‌N部分‌：依据《劳动合同法》第47条，按工作年限计算的经济补偿（每满1年支付1个月工资）

• ‌+1部分‌：依据《劳动合同法》第40条，用人单位未提前30日书面通知时支付的代通知金

‌2025年政策要点‌

1. ‌工资基数调整‌：计算基数包含基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但每月加班费超过月工资200%部分不计入基数（依据《工资支付规定》2025修订）

2. ‌股票期权处理‌：已行权未变现的股票按离职当日市值折算计入补偿基数

3. ‌劳务派遣责任‌：用工单位与派遣公司对经济补偿承担连带赔偿责任

二、2025年最新计算标准与案例

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典型案例‌：

• ‌股票期权争议‌：某电子公司高管被裁，未兑现期权估值120万，法院判决计入补偿基数

• ‌远程办公违法解除‌：某科技公司以"未线下打卡"为由辞退员工，被判赔2N（15.6万）

• ‌医疗期计算纠纷‌：某公司按待岗工资1700元计算补偿，法院改判按正常工资3878元补发差额

三、适用情形与地区差异

必须支付"N+1"的情形

1. ‌无过失性解除‌（需符合法定条件）：

• 劳动者患病/非因工负伤医疗期满不能工作

• 经培训或调岗仍不能胜任工作

• 客观情况重大变化致合同无法履行且协商未果

2. ‌地区执行差异‌：

• ‌北京/上海‌：明确将加班费计入补偿基数

• ‌深圳‌：未足额缴纳社保可主张补偿

• ‌浙江‌：仅未缴社保不构成补偿理由

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不适用补偿的情形

• 劳动者主动辞职（非因单位过错）

• 因严重违纪、严重失职等过错被解除

• 试用期被证明不符合录用条件

四、2025年维权实操指南

1. ‌证据留存‌：

• 工资流水（含奖金发放记录）

• 书面解除通知

• 绩效考核文件

2. ‌时效要求‌：

• 劳动仲裁需在解除合同后1年内提出

• 超期可能丧失胜诉权

3. ‌避坑指南‌：

• 谨慎签署"自愿离职"协议

• 拒绝空白文件签名

• 要求公司出具书面解除理由

‌2025年新风险提示‌：部分企业通过"架构调整""绩效不达标"等模糊理由规避补偿，劳动者可通过劳动监察部门或仲裁维护权益。