一、法律框架与核心要求
权利基础
被派遣劳动者享有与用工单位正式员工相同的劳动报酬分配办法，包括基本工资、奖金、津贴、社保及福利待遇。
用工单位无同类岗位时，需参照所在地相同或相近岗位标准确定薪酬。
违规界定
同工同酬需满足“三同”条件：相同岗位、等量劳动、同等业绩。
若派遣工与正式工在上述条件一致时薪资差额超过合理范围（如案例中月薪差达30%），即属违法。
二、企业实操关键步骤
薪酬制度透明化
基础工资：同岗位执行统一标准（如正式工与派遣工同为程序员，月薪基准应一致）。
绩效奖金：采用相同计算比例（如销售岗均按销售额2%提成）；
福利待遇：社保公积金缴费比例、带薪休假等不得差异化执行。
用工单位需公示岗位价值评估标准及薪酬分配方案，明确同类岗位的薪资结构。
工资计算公式：
动态合规管理
每季度核查派遣工占比，确保≤10%，超限岗位需转正或调整；
辅助性岗位使用派遣工时，必经职工代表大会讨论并公示；
委托第三方审计机构核查薪酬结构，重点检测派遣工薪酬合规性。
三、劳动者维权路径
证据收集
保留工资条、考勤记录、岗位说明书，比对同岗位正式工收入明细；
若企业拒提供薪酬数据，可申请劳动监察部门强制调取。
申诉与赔偿
优先通过工会或集体协商渠道主张权利；
仲裁/诉讼中，企业需自证薪资差异的合理性（如工龄、技能证书等客观因素）；
胜诉后可获赔偿：补足工资差额+额外50%-100%赔偿金（2025年新规）。
四、典型案例与监管趋势
违法案例：
某国企派遣工与正式工同岗同业绩，但月薪低30%、公积金缴费比例差7%，法院判决企业补缴社保并支付赔偿金。政策强化：
2025年起，用工单位未公示薪酬对照表将面临行政处罚；劳务派遣单位信用评级降至D级时禁止开展业务。
实现要点：制度上消除身份歧视（如统一岗位薪酬算法），执行中强化监督（审计+工会介入），维权时善用举证责任倒置规则。